Kas tööandja tohib nuhkida töötaja arvutis?
Paar kuud tagasi lahvatanud luureskandaal, mis paljastas USA võimude laialdase nuhkimistegevuse inimeste arvutites, on kõigil veel meeles. Kui aga tulla spioonide tegevuse juurest tagasi igapäevaellu, on hoopiski argisem küsimus, kas, ning kui jah, siis kuidas saavad tööandjad lugeda oma töötajate e-kirju ja jälgida, milliseid internetilehekülgi nad külastavad.
Andmekaitse inspektsiooni (AKI) käe all on praegu valmimas juhis töötajate arvutikasutuse privaatsuse kohta töökeskkonnas. Valmiv juhis informeerib inimesi sellest, milliseid digitaalseid andmeid töötaja arvutikasutus tööandja infosüsteemidesse jätab ning mis õigused ja kohustused mõlemal osapoolel seonduvalt nende andmetega on.
Tegelikult on selle loo pealkiri veidi vildakas. Õigem oleks öelda: tööandja enda arvutis, mida kasutab töötaja. Sest sellest ju kõik vaidlused tavaliselt algavadki. Tööandja leiab, et tegu on tema omandiga, tema poolt kinni makstud internetiühendusega ning tagatipuks töötajaga, kellele ta palka maksab.
Arvuti taga töötamise omapära on aga võrreldes muu tööga see, et tööülesannete kõrval saab ka kõige muu, mitte tööga tegelda. Abikäe selliseks kontrollimiseks on tööandjale ulatanud ka tehnoloogiaettevõtted, mis on töötanud välja programme, millega saab kergesti tuvastada, millistel lehekülgedel töötaja töö ajal käib ning kui kaua seal viibib. Selliseid programme kasutavad ka mitmed Eesti suurettevõtted.
Inimeste põhiõigused jäävad samaks
Siin aga peab tõmbama pidurit. Sest kuigi töö efektiivsuse kasv ning lihtsamad ja kiiremad lahendused kõlavad kenasti, tekitab paljudes selline lähenemine eetilisi küsimusi, ja täiesti õigustatult. Kuigi meie maailm on tehnoloogilise arengu mõttes iga päevaga parem, siis midagi ei ole muutunud vahepeal inimeste põhiõigustega.
Inimõiguste ja põhivabaduste kaitse konventsioon ütleb selgelt, et igaühel on õigus sellele, et austataks tema era- ja perekonnaelu ja kodu ning korrespondentsi saladust. Sama konventsioon määratleb, millal võimud saavad sekkuda inimese eraellu. Kuid siin ei ole midagi juttu tööandjast. Kuigi tehnoloogiliselt võib tööandja olla sama võimukal positsioonil nagu jutu alguses märgitud USA riiklik julgeolekuagentuur, mis inimeste internetikasutust jälgis, on õiguslikult tööandja positsioon hoopis teine.
Kuna töösuhe toimib lepingu alusel, siis kõik, mis selles suhtes aset leiab, peab tuginema samuti kokkuleppele ja see puudutab ka töötajate arvutitegevuse kontrollimist. Kuigi väga paljud töötajad teevad tööd arvutiga, on paljud tööandjad mõelnud sellele, et tuleks kindlaks määrata teatud arvutikasutamise reeglid ja samuti teada anda, millistel alustel töötajaid võidakse kontrollida.
Kui ettevõttel on auto, siis te ju määratlete auto kasutamise reeglid, miks peaks olema see teisiti arvuti puhul? Seda enam et internetikasutuse kontrolli tegema asudes rikub tööandja töötaja õigusi, kui puudub eelnev teavitamine kontrollimisest või kokkulepe kontrollimiseks.
Mida ettevõtted teha saavad, on see, et hakkavad koostama ettevõttesiseseid reegleid. Töötajate kontrollimiseks ja teavitamiseks peaks tööandja koostama töötajate andmete töötlemise kohta selgitava juhendi, mida saab lugeda töölepingu osaks.
Seal tuleks selgitada, milliseid andmeid mis eesmärkidel ettevõte töötajate kohta kogub, kuidas kasutab, kaua säilitab, kuidas töötaja saab oma andmetega tutvuda ning kelle poole töötaja võiks küsimuste tekkimisel pöörduda, kõlavad AKI uue juhendi soovitused.
Selliste sammude astumine ei ole vaid formaalsus, vaid võib olla vajalik tööandja ja töötaja vahelise vaidluse tekkel. Keegi ei taha tänapäeval enam sõlmida kirjaliku kokkuleppeta töölepingut, samamoodi on kasulik fikseerida kirjalikult ka arvuti kasutamise reeglid. Seejuures ei tohi tööandja aga unustada, et kui selline kokkulepe on sõlmitud, siis on tööandjal õigus kontrollida töötaja tegevust üksnes töökohustuste täitmisega seoses, ning näiteks erakirju, mis on saadetud töö meiliaadressi alt, lugeda ei tohi.
Kahjunõuded hoiab ära ennetav tegevus
Hoiatavaid kohtulahendeid juhtumitest, kus reegleid polnud, on juba praegu. Näiteks ühes 2007. aasta kohtulahendis (Copland vs. Ühendkuningriik) rõhutas Euroopa Inimõiguste Kohus, et töötaja võib eeldada, et tema suhtlusele laieneb õigus privaatsusele, kui tööandja ei ole teda enne teavitanud, et tema sidevahendite teel edastatud suhtlust jälgitakse.
Töötaja ei pea eeldama, et e-kirju või internetikasutust jälgitakse, rõhutas kohus. Kaebajale määrati mittevaralise kahju (stress, ärevus, unehäired) hüvitiseks 3000 eurot. Selle kulu tööandjale saanuks kergesti ära hoida, kui oleks olnud asutusesisesed reeglid arvutikasutuseks või enne töötaja arvutikasutuse kontrollimist oleks tööandja talle oma tegevusest teatanud.
