Hologrammist turvamehed ja robotist värbamiskomisjon: milline võib välja näha tööturg ja värbamine aastal 2030?

Keegi meist ei tea täpselt, mida tulevik toob. Selge on see, et 21. sajandil alguse saanud tehnoloogiarevolutsioon toob endaga kaasa hulgaliselt muudatusi, millest paljud ootavad alles ees. Suuri muutusi on oodata ka tööturul ja selles, kuidas inimesi värvatakse ning milline hakkab tulevikus töötamine üldse välja nägema.

Uurisime kolmelt oma ala eksperdilt, milline saab olema värbamine ja värbamisturg aastal 2030 ja kuidas ettevõtted selle jaoks valmistuda saaksid.

G4S: juba lähitulevikus võib kaubanduskeskuses vargaid kinni pidada inimese asemel hoopis hologramm

Eesti suurima turvaettevõtte G4S-i värbamisjuhi Indrek Sarjase sõnul mõjutab värbamist kõige rohkem kogu töötamise filosoofia muutumine.

„Ma arvan, et järgmise kümne aasta jooksul läheme ikkagi päris jõuliselt edasi tööampsudega,” sõnas Sarjas. Tulevikus töötab üha rohkem inimesi projektipõhiselt, valides ise endale töötamiseks sobiva aja ja koha, arvab Sarjas ning lisab, et see seab tegelikult ka värbamisele teistsugused tingimused: me ei otsi endale enam nii väga püsivat töötajaskonda, vaid pigem nii-öelda projektipõhist.

Kui tänapäeval võib igas suuremas poes ja kaubanduskeskuses kohata mitut turvameest, siis Sarjase sõnul võib kümne aasta pärast pilt juba üpris teistsugune välja näha.

„Ma arvan, et ka turvaturg muutub järgmise kümne aasta jooksul kindlasti väga palju ja klassikalisi kaupluse turvatöötajaid ei pruugi me kümne aasta pärast enam näha,” ütleb Sarjas. Pigem panustab mees tehnoloogiliste lahenduste peale. „Võib-olla kuskil poes on ainult kaamerad, ja inimene, kes neid jälgib, istub kuskil arvuti taga. Kui meil on vaja sekkuda, võib esimeseks sekkumisviisiks olla projekteeritud hologramm, kes inimesega suhtleb,” leiab Sarjas.

Ka värbamise protsessid ja kogu värbamise ülesehitus on Sarjase sõnul muutumas. Üha enam on värbamisspetsialistid sarnanemas kliendihalduri tüüpi inimestega, kes hoiavad inimesega suhet, sarnaselt ettevõtte ärilisema poolega. Juba praegu on mitmel ettevõttel, näiteks G4S-il, olemas andmebaas erinevatest inimestest, nende oskustest ja eelistustest, et oleks võimalik neid vajaduse korral projektipõhiselt tööle kutsuda.

„Me hoiame neid asjadega kursis ka siis, kui me ei kasuta nende teenuseid. Oleme aktiivselt ühenduses: küsime, kas neile võiks pakkuda huvi meie praegune tööamps,” räägib Sarjas, kelle sõnul hakkavad tulevikus ettevõtted tõenäoliselt üha rohkem pöörama tähelepanu ka nendele inimestele, kes ei pruugi praegu küll ettevõtte hingekirjas olla, kuid kellel on potentsiaal mingil hetkel jälle mõnes projektis kaasa lüüa.

Tulevikuks valmistumiseks soovitab Sarjas ettevõtjatel loobuda praegustest kitsendustest ja piirangutest.

„Tuleks olla hästi avatud meelega, mõelda oma tänastele protsessidele ja ka sellele, kuidas neid tööampse hästi kiiresti nii-öelda pardale saada, et ettevõtte enda kulud ei läheks tööampse kasutades liiga suureks,” ütleb mees.

LHV: pangandusest inimelement ära ei kao, aga tulevikus võib robot su kandideerimisavaldusele ise ei öelda

Kümne aastaga võib muutuda nii mõndagi ja tehnoloogia areng mõjutab kindlasti ka pangandussektorit. LHV personalijuhi Liisa Põldma arvates hakkab tulevikus tehnoloogia värbamisprotsessides veelgi olulisemat rolli mängima. Täpsemalt artificial intelligence ehk tehisintellekt (AI).

„Praegu on meil küll suunatud reklaam. Korraks vaatad Nike tossusid ja juba see reklaam jälitab sind igal pool. Ma arvan, et see AI suudab tulevikus tuvastada ka selle, kus on tööandja jaoks see õige talent peidus,” räägib Põldma.

„Võib-olla AI kaardistab mingisuguseid sotsiaalmeedia huviprofiile, töökohti, haridust,” leiab Põldma ja lisab, et tulevikus on sellise tehnoloogia kasutamine värbamises kindlasti palju efektiivsem ja tõhusam kui praegu.

„Võib-olla ka töötaja enda jaoks, kui ta otsib uut väljakutset. Ehk on siis olemas selline isiksusetest, võimetest, mille sa ära täidad ja mis suudab selle peale pakkuda sulle automaatselt mitte ainult seda, mis valdkonnas sa töötada võiksid, vaid juba ka konkreetseid ettevõtteid ja rolle,” mainib Põldma.

Tööstruktuur on muutumas juba nüüd ning Põldma sõnul tuleb kümne aasta pärast olla valmis selleks, et suuresti tuleb töötada ajutiste tiimidega.

„Ilmselt paljud inimesed tahavad töötada osakoormusega, palju lühemat aega, kui võib-olla praegu üks töötaja keskmiselt töötab, võib-olla projektipõhiselt,” räägib Põldma. Seega tuleb tema sõnul tööandjatel ja just värbamisosakondadel olla valmis töötama mõnevõrra rohkem ajutiste tiimidega kui täna.

Juba praegu on olemas süsteemid ja programmid, mis teevad värbajate eest kandidaatide eelvaatluse ehk prescreening'u ära. „Ma arvan, et kümne aasta pärast on need lahendused oluliselt edasi arenenud. Näiteks süsteem skannib ise CV-d sinu eest läbi, otsib sealt õigeid märksõnu, kogemusi ja ise toimetab nende kandidaatidega, ütleb neile ära, tõstab järgmisesse vooru ja teavitab juhte, et nüüd on vaja midagi teha, kuskile tulla,” sõnab Põldma.

Seega võib praeguste süsteemide edasine areng tähendada seda, et tulevikus ütleb juba „arvuti” inimesele, et ta ei sobi antud töökohale.

Kuid Põldma sõnul ei ole vähemalt pangandusest inimelement siiski mitte kuhugi kadumas.

„Arvan, et juba täna on selliseid inimesi, kes tahavad kasutada ära kõikvõimalikke tehnoloogilisi lahendusi, et oma asjad kiiresti tehtud saada. Aga inimene on inimene ja vahel tahab ta enda vastas ka seda päris inimest näha. Ma ei näe praegu sellist varianti, et pangakontorit kui sellist üldse ei olegi. Teha panka niiviisi, et me oleme kuskil eemal, näost näkku mittekättesaadavad, seda vast päris lähitulevikus ei tule,” räägib Põldma.

CV.ee: juba alanud trendid ja muutused lihtsalt jätkuvad, värbamine muutub kiiremaks, aga töösuhe sõlmitakse ikkagi inimeste vahel

Inimelement ei kao kuhugi ka kogu värbamisprotsessi juurest. Vähemalt sedasi arvab CV.ee värbamisosakonna juhataja Maris Martin, kelle sõnul on tehnoloogia kasutamisel omad plussid ja miinused ning vahel võib see asjad liialt mustvalgeks teha.

„Kõike ei loe ju CV-st välja. Ehk siis ikkagi see inimkontakt peab kindlasti värbamise juurde ka edaspidi jääma,” ütleb Martin. Pigem aitavad tehnoloogilised lahendused Martini sõnul ära teha suure osa eeltööst, mis värbamisega kaasneb, kuid lõppkokkuvõttes luuakse töösuhe ikkagi kahe inimese, mitte inimese ja roboti vahel.

Kümme aastat on pikk aeg ning Martini sõnul ei suuda keegi suuri ootamatuid muutusi ette näha. Pigem jätkuvad tulevatel aastatel juba täna olemasolevad trendid.

„Sotsiaalmeedia kasutamine, algoritmide kasutamine, töökuulutustega täpselt õigete kandidaatide sihtimine. Kõik see, mis on praegu turunduses käima läinud, mis on jõudnud värbamisturundusse, see kindlasti jätkub. Ka see, et sobivale kandidaadile pakutakse töökohta, mis võiks tema erinevate huvide, varasema töökogemuse, asukoha järgi talle sobida,” selgitab Martin.

Tänu tehnoloogia abile jätkub täpsem tööpakkumiste sihtimine õigetele kandidaatidele, ütleb Martin ja lisab, et jätkuvaks trendiks on tema sõnul ka globaliseerumine.

„Üha enam inimesi on töötamas maailma erinevates kohtades, tegemas kaugtööd, kui see on võimalik. Tänu sellele võivad värbamisprotsessides olulisemaks saada ka erinevad isiksuse testid, et aru saada, mis inimesega tegelikult tegemist on,” räägib naine.

Sarnaselt G4S-i ja LHV personalijuhtidele tõi ka CV.ee värbamisjuht välja tehisintellekti kasutamise värbamisprotsessides.

„Mingi osa tööst saab ju tegelikult ära teha tehisintellekt. Eriti kui kandidaate on palju, kuid see kehtib pigem suurriikide kohta, kus inimesi on tõesti palju. Tehnoloogiliste lahenduste osas võib suureneda ka videolahenduste kasutamine värbamisprotsessides, mis praegu on veel vähemalt Eesti mõistes lapsekingades,” ütleb Martin.

Üldjoontes jätkuvad Martini arvates juba käima läinud trendid ja muutused, kuid kindlasti lähevad kõiksugu värbamisega seotud protsessid kiiremaks.

„Aeglased protsessid vajuvad unustuste hõlma. Mõned lahendused, mis on meie jaoks siin juba täiesti tavalised, hakkavad võib-olla alles mujal maailmas kohale jõudma,” sõnab naine.