7 soovitust, kuidas leida hea töötaja
Tihti tabab töötaja lahkumine ja värbamisvajadus tööandjat aga ootamatult ning kiirustamisel ei jõuta tööpakkumist põhjalikult läbi mõelda, ütles CV-Keskuse Baltikumi kommunikatsioonijuht Henry Auväärt. Veelgi enam, kui tööandjal ei ole paar aastat olnud vajadust lisatööjõudu värvata, satutakse ootamatusse olukorda, kuna tööjõuturg on mõne aastaga muutunud märkimisväärselt pingelisemaks ja konkurents sobivate töötajate nimel tugevamaks. Seetõttu annab Auväärt mõned soovitused uue töötaja otsimiseks.
1. Pealkiri on määrav!
Tööpakkumise pealkirjast sõltub, kas kuulutus jõuab töövõtja otsingutulemustesse või mitte. Levinuimad vead on pealkirja koostamisel näiteks arusaamatu või lihtsalt liiga pikk ametinimetus. Ilmselt loodetakse selle abil tekitada tööpakkumise vastu suuremat huvi, kuid tulemuseks on tihtipeale see, et töökuulutus ei jõuagi tööotsija vaatevälja.
2. Tööpakkumise sisu määrab, kas vaatamisest saab kandideerimine
Levinud väljendite nagu „tore kollektiiv“, „konkurentsivõimeline töötasu“, „kaasaegsed töötingimused“ jpt asemel tasuks põhjalikult kirjeldada, missugune väärtuspakkumine levinud fraaside taga tegelikult peitub.
Näiteks on töötasu töökoha vahetamisel kahtlemata üks oluline kriteerium, kuid sõnapaar „konkurentsivõimeline töötasu“ ei ole kuigi informatiivne. Pigem tekitab see töövõtjas kahtlustava mõtte, et kui tasu on hea, siis miks palganumbrit siiski ei avalikustata. Ka märksõna „kaasaegsed töötingimused“ tekitab rohkem küsimusi, kuna kaasaegsus on väga lai mõiste ja teisalt ka pidevas muutumises – kas tööandja peab siin silmas häid töövahendeid, lubab töötajatele paindlikku töögraafikut või lausa kaugtöö tegemise võimalust?
3. Ootused peaksid olema realistlikud
Vajadus uue töötaja järele tekib sageli ootamatult ja paljud keskmise suurusega ning väiksemad Eesti tööandjad ei tegele väga süsteemselt tööjõu planeerimisega. See tähendab, et ei jõuta värbamisprotsessi korralikult ette valmistada ja kohe on vaja nii-öelda valmis töötajat – väljaõpetamiseks enam aega ei ole, sest tellimused ja tööd ootavad. Tööjõukriisis tuleb aga ümber hinnata oma nõudmised värbamisel – alati ei pea uus töötaja olema kindlasti samast valdkonnast, pigem on olulised tema isikuomadused, ambitsioonikus, baasoskused ja õppimisvõime.
Töötajate värbamisel peab suutma analüüsida kandidaatide potentsiaali. Samas on isikuomadusi, soove ja tulevikuplaane CV-st sageli raske välja lugeda. Kui me otsime CV-st kindlaid märksõnu ja ei analüüsi, mis on omandatud hariduse või töökogemuse tegelik sisu, võivadki motiveeritud ja sobivad kandidaadid kõrvale jääda. Lisaks kohtab tööandjate seas ikka veel eelarvamusi kandidaatide vanuse jms kohta, mida tänasel tööturul endale kindlasti enam lubada ei saa.
Aeg-ajalt on märgata värbamisprotsesse, millel ei ole otsa ega äärt – kõigepealt tahetakse kandideerija suunata mõnda teise keskkonda, siis paluda läbida test ja lõppkokkuvõttes luua veel konto. Soovitan meeles pidada, et tööotsija lemmikaeg tööpakkumistele kandideerimiseks on tööajal ning mida pikem on kandideerimisprotsess, seda suurem on võimalus taolise töövälise tegevusega tähelepanu äratada ja kandideerimine pooleli jätta. Uuringud on näidanud, et kui tööandja suudab kandideerimisprotsessi hoida alla viie minuti, kasvab kandideerimiste arv enam kui kolm korda.
5. Info jagamine on ülioluline
Kandideerijat ei tohi värbamisprotsessi keskel ära unustada – tööpakkumine võib üleval olla kuni 30 päeva, kuid esimesel päeval kandideerinud töövõtjat ei saa tänasel pingelisel tööturul neljaks nädalaks lihtsalt ootele jätta. Talendikatel töötajatel ei ole tavaliselt vaid ühe tööandja pakkumine laual, vaid korraga mitmeid sobivaid võimalusi.
Seepärast võib tööandja lihtsasti kaotada suurepärase töötaja, jättes teavitamata, et tema CV on kätte saadud ning jagamata temaga tagasisidet, kuidas kandideerimisprotsess edasi liigub. Infot värbamisprotsessi kohta tuleb jagada operatiivselt, et säilitada kandideerija huvi tööpakkumise vastu. On mõistetav, et teinekord lähebki värbamisprotsessiga kauem, kuid ka kandideerijaid tuleb sellega kursis hoida.
6. Tagasiside tuleb anda alati ja kõigile
Tagasiside jagamine on loomulik osa värbamisprotsessist ja ei tohi unustada ka neid, kes sel korral sobivaks ei osutunud. On mõistetav, et kõik kandideerijad ei saagi 100%-liselt sobida, kuid elementaarne viisakus peab säilima. Lisaks on igal kandideerijal olemas sõbrad ja tuttavad, kelle seas võib olla palju tööotsijaid, kes sobiksid suurepäraselt ettevõttesse.
Jättes aga ebasobivale kandidaadile tagasiside andmata, võib tööandja jääda korraga ilma sadadest sobivatest töökätest, kuna negatiivset kogemust jagatakse nii sõprade kui ka tuttavatega. Värbamisvajadus võib tekkida mõne kuu pärast uuesti ja kahjuks liigub ebameeldiv värbamiskogemus pisikesel Eesti tööturul ootamatult kaugele.
7. Alati võib küsida abi ja nõu spetsialistidelt
Tööandjad, kes ei värba igakuiselt, satuvad töötajate otsingutel mugavustsoonist välja ja kogenematusest on vead lihtsad tulema. Eesti suurima tööportaali CVKeskus.ee kõrval tegutseb ka üks Baltikumi edukamaid värbamisosakondi, kus töötavad värbamiskonsultandid on tööturul toimuvaga kursis ja on alati valmis tööandjaid keerukatel otsingutel aitama.
